עניין ציבורי מסוים התעורר לאחרונה בתחום “ניצול עובדים” והעסקה “פוגענית” כאשר פורסם שרשת הסופרפארם מחייבת קופאים וקופאיות לעמוד במשך כל שעות העבודה. באופן לא מפתיע כבר נוסחה הצעת חוק שמטרתה למנוע העסקה “פוגענית”, ומטבע הדברים ישנם חברי כנסת שמגלים עניין בחוק ומן הסתם יפעלו למען קידומו. אולם, ככל שהתעמרות של מעסיקים, בעיקר בעובדים בשכר מינימום, מקוממת, רצוי שלא למהר להתערב ע”י חקיקה ביחסי העבודה.
הטבות לעובדים המעוגנות בחקיקה או בהסכמי עבודה קיבוציים כלליים (המחייבים ע”פ חוק גם מעסיקים ועובדים שאינם צדדים למו”מ כאשר הורחבו בצו שר העבודה) פוגעות בחופש ההתקשרות בין מעסיקים למועסקים, ובפועל, במקרים רבים, אינן תורמות דבר לעובד בסקטור הפרטי, הסקטור שממנו לקוחות רוב הדוגמאות להעסקה “פוגענית”. “ההטבות” במקרים רבים יוצרות סרבול שלא לצורך בהסכמי העבודה, ולעיתים אף יוצרות עיוותים הפוגעים גם בעובד וגם במעסיק.
סעיף “דמי הבראה” בתלוש השכר מספק דוגמה מצוינת. הסדר דמי הבראה (קצובת הבראה בניסוח הרשמי) נעשה בהסכם קיבוצי כללי שהוראותיו הורחבו על כלל המשק. ע”פ ההסכם זכאי כל עובד בסקטור הפרטי בסכום שנתי המתחיל ב-1,530 שקלים בשנות העבודה הראשונות וגדל עם הוותק עד לסכום של 3,060 שקלים. (הסכומים גבוהים יותר בסקטור הציבורי וההסתדרותי). סעיף דמי ההבראה מגדיל בפועל את שכר המינימום החוקי, אולם ברור שזו אינה מטרתו, שכן את שכר המינימום ניתן פשוט להעלות בהסכמה בין שני הצדדיים למשא ומתן הקיבוצי, בדיוק כמו שהוסכם על תשלום דמי הבראה. אבל מלבד התרומה לשכר המינימום ההסדר חסר כל משמעות ורק מוסיף סרבול מיותר לתהליך המשא ומתן על תנאי העבודה בתחום השכר הגבוה משכר המינימום. אם המו”מ מתקיים בין העובד למעסיק בהקשר של חוזה אישי או אם בין נציגי העובדים למעסיק בחוזה עבודה קיבוצי הרי שההסדר אינו מחייב בפועל את המעסיק או את נציגי העובדים. החוק בסה”כ מחייב רישום של חלק מהשכר כדמי הבראה. לצורך המחשת האבסורד, נניח שההסתדרות תקדם חוק חדש לטובת העובדים על פיו כל מעסיק ישלם לכל עובד 100 שקלים לחודש כפיצוי על… משהו. ממש לא חשוב על מה. התשלום יקרא לדוגמה “מענק ראש חודש”. האם יש סיבה שהשכירים במשק יפגינו הוקרה להסתדרות ומנהיגה? מה יעשה המעסיק מייד עם חידוש חוזה העבודה? יקרא בשם “מענק ראש חודש” ל-100 שקלים מתוך השכר שעליו יוסכם. מה ההבדל בין “דמי הבראה” לבין “מענק ראש חודש”? כמעט שאין. מדובר בשתי המצאות הזויות, רק שדמי ההבראה מעט יותר מסורבלים בשלב המימוש.
לעומת ההסדר המגוחך, אך לא ממש מזיק, של דמי ההבראה, זכותו של העובד לקבלת החזר הוצאות נסיעה לעבודה (גם זו זכות המעוגנת בהסכם קיבוצי כללי אשר הורחב על כלל המשק) יוצרת נזק של ממש (גם אם לא גדול במיוחד). על פניו נראה ההסדר סביר לחלוטין, שכן העובד משלם את עלות הנסיעה לא להנאתו אלא כדי להגיע למקום העבודה. לכן, גם מוצדק שהחזר הנסיעות יהיה בהתאם לעלות הנסיעה – עובד שגר רחוק יותר ממקום העבודה וצריך לשאת בעלות נסיעה גבוהה יותר יקבל החזר גבוה יותר. אבל זה בדיוק מקורו של העיוות הכלכלי שיוצר ההסדר. אילו היה מדובר בסכום קבוע שאינו מושפע מעלות הנסיעה בפועל הרי היה חסר משמעות, בדומה לדמי הבראה. ההסדר בפועל יוצר מצב שלמעסיק כדאי להפלות לרעה בקבלה לעבודה מועמדים הגרים רחוק ממקום העבודה. יתרה מזה, כאשר עובד מתלבט היכן להתגורר, הסדר החזר הוצאות נסיעה נותן תמריץ, גם אם שולי, להתרחק ממקום העבודה. כלומר ההסדר כופה על המעסיק לסבסד החלטה של עובד שבוחר דווקא להתרחק ממקום עבודתו. דוגמה פשוטה ממחישה את נזקי ההסדר. מוסד אקדמי העדיף שלא להעסיק סטודנט במשרה חלקית כיוון שהסטודנט מתגורר במקום מרוחק וסעיף הנסיעות הגדיל את עלות העסקתו בעשרות אחוזים. רצונו של הסטודנט לוותר על החזר עלות הנסיעה לא שינה דבר, שכן מדובר בחובה שלא ניתן להימנע ממנה. גם לא ניתן היה להוריד משכרו של הסטודנט, שכן הורדה כזו תהיה בניגוד להסכם העבודה בין המוסד וועד העובדים. בסופו של דבר נמצא פתרון יצירתי: הסטודנט “עבר דירה” וזכה במשרה. להמחשת סרבולו המיותר של ההסדר (מיותר, שכן ההסדר כולו מיותר) כדאי לשים לב לסעיף על פיו עובד הנזקק לנסיעה ביותר מאוטובוס אחד כדי להגיע למקום עבודתו, זכאי להשתתפות מעסיקו בהוצאות נסיעה גם בעד הנסיעה הנוספת, אם הוא חייב לנסוע באוטובוס השני 3 תחנות עירוניות נוספות לפחות כדי להגיע למקום עבודתו. נפלא. איני טוען, חלילה, שיש לאסור על מעסיקים להסיע את עובדיהם או לממן את עלות הנסיעה. מקור הבעיה בהתערבות החוק ביחסי העבודה ובכפיה של הסדר בין מעסיק לעובד.
ההשפעות השליליות שיוצרים דמי הבראה והחזר הוצאות נסיעה מתגמדות בהשוואה לנזק הכלכלי ואי הצדק שנגרמים מ”חוק פיצויי פיטורים”. חוק זה שנחקק ב-1963 קובע שעובד (תחת סייגים מסוימים) זכאי לקבל פיצויים בסכום של שכר חודש אחד לכל שנת עבודה אם פוטר ממקום עבודתו. אילו היה החוק קובע פיצוי סיום עבודה בסך שכר חודש אחד לכל שנת עבודה, ללא קשר לסיבת סיום העבודה, משמעותו הכלכלית, בדומה להסדר דמי הבראה, הייתה די מצומצמת: המעסיק היה צריך לחסוך שיעור קבוע מהשכר (שקל אחד מכל שלושה עשר שקלים) ולשלם לעובד את הסכום הנחסך בסיום תקופת העבודה. וכמו במקרה של דמי הבראה, כאשר השכר גבוה משכר מינימום, בשיווי המשקל הכלכלי היה הסכום הנחסך יורד בפועל משכרו של העובד. (בדומה לעובדה שלא ניתן לשנות את חוקי הפיסיקה בכנסת קשה גם לגבור בחקיקה על חוקי הכלכלה). אבל, במתכונתו הנוכחית המעסיק חוסך עבור העובד (ועל חשבונו) חלק מהשכר שאותו יקבל העובד רק אם יפוטר. כלומר, דווקא העובדים הפחות מוכשרים או הפחות מסורים, אותם עובדים שהמעסיק בוחר לפטר, יקבלו את התוספת לשכרם. לא הוגן במיוחד. ולא רק שלא הוגן, החוק יוצר תמריץ לעובד המעוניין להתפטר ממקום עבודתו, להתרשל במילוי תפקידו ולהסב נזקים למעסיק במטרה להיות מפוטר ולזכות בפרס המגיע ע”פ חוק לעובד הגרוע. מה חלף בראשם של המחוקקים הנכבדים?
מה המסקנה? מאחר ולא ניתן לבטל את חוקי הכלכלה בחקיקה (או בהרחבת הסכם קיבוצי) אין לרוב אפשרות לתרגם כוונות טובות של המחוקק לחקיקה שבאמת תטיב עם העובד. לכן ראוי שלא למהר להרחיב את ההתערבות החוקית ביחסי העבודה. חוקים מזיקים או סתם מיותרים ישנם כבר בשפע.